Chronique du 16 janvier 2013: Chef, un p’tit verre on a soif, un p’tit verre on a soif…

Conseil d’Etat, 12 novembre 2012, pourvoi n° 349365

 

Faits : Le règlement intérieur de l’établissement de Grenoble de la société Caterpillar France contenait une clause ainsi rédigée : « La consommation de boissons alcoolisées est interdite dans l’entreprise, y compris dans les cafeterias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas ». Cette clause fut annulée par l’inspecteur du travail. La Cour d’administrative d’appel confirma cette annulation aux motifs :

  • D’une part, « que si l’employeur pouvait lorsque des impératifs de sécurité le justifient, insérer dans le règlement intérieur des dispositions qui limitent la consommation de boissons alcoolisées de manière plus stricte que l’interdiction posée par l’article L. 232-2 du code du travail ; de telles dispositions devaient conformément à l’article L 122-35 de ce  code  rester proportionnées au but de sécurité recherché… ».
  • D’autre part, que ces restrictions au sein de l'établissement grenoblois « n’étaient pas fondées sur des éléments caractérisant l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque, et excédaient, par suite, par leur caractère général et absolue, les sujétions que l’employeur peut légalement imposer… »

Le Ministre du travail en désaccord avec cet arrêt a saisi la Conseil d’Etat d’un pourvoi en cassation. Confirmant la position de la Cour d’administrative d’appel, le Conseil a donc rejeté le pourvoi dont il était saisi.

Commentaire : Le code du travail est très clair. En effet, son article R 4228-20 (section 2 « Restauration et repos » dispose qu’aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ». Ce principe contient des exceptions qui permettent à l’employeur d’interdire totalement la consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail. C’est le cas notamment lorsqu’il y a une situation particulière de danger ou de risque. Cette interdiction absolue ne s’adressera alors qu’aux salariés concernés ; elle ne peut être générale. On peut citer pour exemple, les professionnels ayant en charge le transport de personnes, ceux chargés de prodiguer des soins ou encore d’encadrer des activités. Cela englobe en grande partie le secteur sanitaire et social. Pour autant, le simple fait que l’employeur soit juridiquement tenu à une obligation de sécurité de résultat ne l’autorise pas à poser une interdiction générale. Quant à la mise en place d’éthylotest dans l’entreprise, cela reste possible sous certaines conditions (Cour de cassation, 24 février 2004, n° 01-47000). Il faut notamment que tous les salariés, dont le poste le justifie, soit informés de cette procédure qui doit figurer dans le règlement intérieur et que le salarié accepte de s’y soumettre. Il faudra par ailleurs que le salarié puisse contester les résultats obtenus. Pour autant, la valeur probante de l’éthylotest reste relative (Conseil d’Etat, 12 novembre 1990, requête n° 96721).

A votre santé et à bientôt surtout.