Chronique du 1er mai 2013: manager avec les poings ne paie pas.

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Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2013, pourvoi n° 11-20356

Faits : Madame M a été engagée en qualité de pharmacienne le 3 février 2006. Le 3 juillet de la même année, elle  a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Puis, elle a saisi le conseil des prud’hommes  aux fins d’obtenir une rupture aux torts exclusifs de l’employeur. Les juges du fonds (juges prud’homaux et juges d’appel) ont accueilli favorablement son action et condamné l’employeur. C’est pourquoi, ce dernier s’est pourvu en cassation.

Décision de la Cour de cassation : « Mais attendu que la cour d’appel a constaté que dans la soirée du 28 juin 2006, alors que la salariée, qui était en arrêt de travail depuis le même jour, s’était rendue à son club de bridge, l’employeur avait fait irruption brutalement dans la pièce où se trouvait Mm M, remettant en cause avec véhémence l’état de santé de celle-ci et exigeant qu’elle lui remette son arrêt de travail, et qu’agressée publiquement, l’intéressée, choquée, s’était trouvé dans un état de sidération nécessitant le secours des personnes présentes ; qu’elle a ainsi caractérisé un manquement suffisamment grave de l’employeur à ses obligations justifiant la prise d’acte, peu important que les faits, qui étaient relatifs à un différend d’ordre professionnel, se soient déroulés en dehors du temps de travail et du lieu de travail ; que le moyen n’est pas fondé ;

Commentaire : la Cour de cassation réaffirme une position de principe selon laquelle des faits qui se déroulent en dehors du temps et du lieu de travail peuvent être rattachés, malgré tout, au travail. En l’espèce ce fût le cas puisqu’il s’agissait d’un différend professionnel ayant eu lieu dans la vie privé contrairement à ce que prétendait l’employeur devant la Cour de cassation. Le comportement de l’employeur caractérisait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte. Ce mode de rupture à l’initiative du salarié implique une faute grave de l’employeur dans l’exécution de ses obligations contractuelles. Cet arrêt ajoute que ce manquement peut aussi consister en un non-respect d’obligations extra contractuelles. Au-delà de l’aspect juridique de cette affaire, on peut relever qu’il y a encore des employeurs qui pensent être au-dessus des lois et qui se permettent d’agressé physiquement un de leur salarié. Ce sont là des méthodes de voyous et j’espère qu’une plainte au pénal a été également déposée.

A vos claviers. Prêt ? Partez !

Chronique du 04/04/2012: Savoir démissionner: tout un art…

Published on 4 avril 2012 in Chronique hebdo. 0 Comments Tags: , .

Jurisprudence: Savoir démissionner: tout un art…

Cour de cassation, chambre sociale

Audience publique du mercredi 7 mars 2012
N° de pourvoi: 09-73050

"Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses énonciations que les salariés arguaient du caractère équivoque de leur démission, non à raison de l'existence d'un différend antérieur ou concomitant de leur démission, susceptible de l'analyser en une prise d'acte, mais au motif de la contrainte ayant vicié leur consentement, contrainte qu'elle a jugée non établie, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;"

Commentaire: la démission doit répondre à des critéres trés précis. La Cour de cassation vient de sanctionner l'arrêt de la Cour d'appel qui constate que les démissions litigieuses ont été "mûrement réflèchies" mais qui accepte en même temps la thèse selon laquel la volonté de démissionner serait entachée d'un vice d'équivoque. C'est soit l'un, soit l'autre mais sûrement pas les deux. Revenons un instant sur cette notion. La démission est la volonté unilatérale du salarié de mettre fin à son CDI. Cette volonté doit être non-équivoque, libre et sérieuse. Le vice d'équivoque consiste à remettre en cause la volonté réelle du salarié de démissionner. C'est le cas, par exemple, lorsque cette démission a été donnée sous l'effet de la colère, qui souvent d'ailleurs, est mauvaise conseillère. La liberté de démissionner quant à elle s'analyse comme une absence de contraintes exercées sur le salarié. En revanche, lorsque celui-ci a été poussé à la démisson on peut, en effet, parler de contraintes morales. C'est le cas, par exemple, lorsqu'il ya harcélement moral ou sexuel. Enfin, la démission doit être sérieuse c'est-à-dire fondée sur un motif non futile. C'est la cas, par exemple, des démissions données sous l'effet de l'émotion et rétractée aussitôt. Si l'employeur se prévaut de la démission alors on pourra toujours faire jouer le non séreux de l'acte posé.

Dans cette affaire les volontés de démissionner était claires semble t-il. La Cour d'appel le constate en parlant de décisions mûrement réflèchies. Le vice d'équivoque n'était donc pas recevable. En revanche, le comportement de l'employeur – non rerspect de la convention collective, non-paiement des heures supplémentaires, non communication des disques de conduite -  à l'encontre des salariés expliquait leur geste désespéré  ayant consisté à présenter leurs démissions. En l'espèce, il aurait été plus judicieux d'invoquer une démission donnée sous l'effet de la contrainte. Ce qui juridiquement s'analyse comme une prise d'acte. Il s'agit de prendre acte des manquements de l'employeur à ses obligations. Puis de saisir le conseil des prud'hommes pour en faire le constat et prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux tors exclusifs de l'employeur. Ce qui revient à leur payer toutes les indemnités et salaires restant dus. 

Il aurait été possible d'obtenir la même résultat sans aller sur le terrain de la démission, comme en l'espèce, mais en se cantonnant exlusivement à la prise d'acte basée sur les manquements de l'employeur à se obligations contrcatuelles.

On peut simplement regretter que les juges d'appel se soient un peut "emmêlés les pinceaux" à propos des conditions juridiques propres à la démission. S'ils n'avaient pas confondus vice d'équivoque et contrainte il n'y aurait pas eu de cassation mais un arrêt de rejet du pourvoi. Ceci dit, l'affaire sera rejugée et les salariés devraient obtenir gain de cause.

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