Chronique du 30 juin 2016: Bouge ou je te vire.

Cour de cassation chambre sociale, 31 mars 2016, pourvoi n° 14-19711.

Faits et procédure : Monsieur H a été engagé le 1er mars 2001 en qualité de technicien « support technique » par la société Ascom sise à Asnières devenue société Multitoll solutions sise à Antibes. Il a été licencié le 3 mai 2012 pour avoir refusé de mettre en œuvre la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail exigeant son déplacement sur Antibes. Pour les juges du fond tant en première qu’en seconde instance, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. D’où le pourvoir en cassation déposé par le salarié. Parallèlement, l’employeur a déposé  un pourvoi incident aux fins de contester sa condamnation au versement d’une indemnité compensatrice de préavis. Pour les juges du fonds, rien n’empêchait l’employeur d’accepter que le salarié effectue son préavis à Asnières et non pas à Antibes puisque c’est son refus de mobilité qui est à l’origine de son licenciement.

Décision de la Cour de cassation : « Attendu, cependant, que le refus d’un salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l’inexécution du préavis qu’il refuse d’exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents ».

Commentaire : les clauses de mobilité sont juridiquement valables et l’effet qu’elles produisent et très énergique. Comme le démontre cette affaire, l’employeur peut alors exiger le déplacement géographique. Le refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Relevons que la Cour de cassation qualifie cette exigence de « simple changement dans les conditions de travail ». Autrement dit, pas plus important que si l’employeur vous demande de passer du 1er au 2ème étage de votre entreprise. Pourtant 908 kilomètres séparent Asnières d’Antibes. Aussi, on peut comprendre qu’en exigeant que le préavis se fasse à Antibes alors qu’a priori rien n’empêchait qu’il se fasse à Asnières, le salarié refuse cette demande en la considérant comme abusive. Malgré cela, la Cour de cassation va préciser qu’à partir du moment où la clause de mobilité a été signée et donc acceptée, le salarié doit se soumettre aux exigences de son employeur.

Du point de vue de la logique juridique, l’honneur est sauf. Le contrat constitue la loi des parties. Qui signe s’engage et la messe est dite.

Du point de vue de la justice et de l’équilibre des forces entre les parties contractantes, je suis beaucoup plus réservé. Il me semble, qu’il y a une forte disproportion entre les sacrifices demandés au salarié dans cette affaire et le bénéfice que pourrait en tirer l’entreprise. Le droit se doit d’être juste dans sa lettre et surtout dans son application. La Cour de cassation se borne à la lettre en oubliant l’esprit des lois pourtant si cher à Montesquieu. Pour autant, c’est là tout le paradoxe de cette Haute juridiction dont on peut résumer la mission par cette formule : grandeur et servitude de la Cour de cassation.

 

 

 

Chronique du 20 novembre 2013: mise à pied ou mise à pied? C’est pas pareil. Si tu le dis.

Cour de cassation, chambre sociale, 30 octobre 2013, pourvoi n° 12-22962

Faits : M. X…, engagé le 13 mars 2000 en qualité d'éducateur spécialisé par l'association Alter égaux, a été mis à pied, le 14 octobre 2005. Le 20 octobre suivant, l'association lui a adressé une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement. Puis, il a été licencié pour faute grave, le 8 novembre 2005.

Décision de la Cour de cassation : « Mais attendu, d'abord, qu'ayant relevé que l'employeur avait notifié au salarié sa mise à pied et qu'il n'avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai, la cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement ; ».

Commentaire : le débat est un peu technique mais il convient d’en retenir les principaux enseignements. Qu’importe les motifs ayant conduit au licenciement de cet éducateur spécialisé. Ce qui est certain en revanche, c’est que nul ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits (principe général du droit). A priori, les faits reprochés à l’éducateur étaient suffisamment graves pour que l’employeur prononçât une mise à pied conservatoire. Décision que l’on prend lorsqu’il y a lieu de mettre fin immédiatement à une situation grave en « renvoyant » le salarié chez lui d’une certaine manière. Le problème en l’espèce porte exclusivement sur le délai qui a séparé la mise à pied dite conservatoire et le licenciement du salarié. La cour d’appel a jugé que le délai de six jours (trois jours ouvrés selon l’employeur) était trop long. Par conséquent, il y avait lieu de requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. Aussi, le salarié devait être considéré comme ayant déjà été sanctionné par cette mise à pied disciplinaire et non conservatoire ce qui interdisait d’utiliser à nouveau les mêmes faits pour justifier d’un licenciement à son encontre. Conclusion : la mise à pied conservatoire conserve son caractère conservatoire dès lors que le licenciement se fait concomitamment à celle-ci. A défaut, elle est requalifiée en mise à pied disciplinaire et l’accès au licenciement sur ces mêmes faits devient alors impossible.

Cela dit l’histoire ne dit pas ce qu’il est advenu de cet éducateur qui, en faisant annuler son licenciement, est resté au sein de cette association. A moins que…

Le droit ne règle pas tout. Et vous, qu’avez-vous à dire de cette situation pour le moins étonnante ? A vos claviers et à bientôt donc.