Chronique du 4 juillet 2012: Quand des boucles d’oreilles en font tout un plat.

Jurisprudence : Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2012

Pourvoi n° 10-28213

Faits et procédure : Mr X est chef de rang dans un restaurant gastronomique depuis le 1 août 2002. Depuis le 14 avril 2007, Mr X porte des boucles d’oreilles que son employeur lui a demandé d’enlever durant le service. Pour avoir refusé, il a été licencié le 29 mai de la même année. Sa lettre de licenciement contient le passage suivant :  « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes ». Il contesta son licenciement devant le Conseil des prud’hommes qui le déclara nul et de nul effet avec attribution de dommages et intérêts. Ce qui fût confirmé par la Cour d’appel dans son arrêt du 27 octobre 2010, d’où le pourvoi en cassation déposé par son employeur.

Décision de la Cour de cassation : « Mais attendu qu’ayant rappelé qu’en vertu de l’article L 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique, la Cour d’appel a relevé que le licenciement avait été prononcé au motif énoncé dans la lettre de licenciement que « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes » ce dont il résultait qu’il avait pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe ; qu’ayant constaté que l’employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d’enlever ses boucles d’oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, elle a pu en déduire que le licenciement reposait sur de motifs discriminatoires ; que le moyen, inopérant en ce qu’il se fonde sur l’article L 1121-1 du code du travail dont la Cour d’appel n’a pas fait application, n’est pas fondé ».

Analyse et commentaires : dans cette affaire l’employeur est sûr de son bon droit. Il prétend qu’il a la pouvoir d’imposer au salarié des contraintes vestimentaires et qu’il y a aurait insubordination à ne pas respecter les injonctions allant dans ce sens. Il est exact que le pouvoir de l’employeur peut consister à avoir des exigences vestimentaires mais encore faut-il qu’elles soient justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. Ce qui, en l’espèce, fait cruellement défaut. Dans les moyens annexés au pourvoi, l’employeur va même insister sur la connotation sexuelle rattachée au port de boucles d’oreilles par un homme en prétextant que cela nuit à la réputation de son restaurant. Il expliquera également qu’avant d’entamer la procédure de licenciement, il a d’abord imposé un congé à son salarié pour lui permettre de réfléchir à cet aspect de la question, et que, persistant dans sa position il a dû le licencier.

Cette jurisprudence montre les limites du pouvoir de l’employeur qui ne peut, en effet, se permettre au nom d’une prétendue réputation à sauvegarder, de prendre des décisions qui constituent aux yeux de la loi des discriminations. Tout pouvoir doit être limité pour éviter les abus. Relevons par ailleurs, que tout licenciement fondé sur un motif discriminatoire est nul ce qui signifie que le salarié bénéficie d’un droit à réintégration dans l’entreprise. Bien entendu, dans ce type de situation, il est peu envisageable que le salarié réclame sa réintégration. Autant qu’il aille trouver un autre employeur pour qui le port de boucles d’oreilles par un homme est avant tout un accessoire esthétique. Ceci étant dit, il ne faut pas négliger le fait que dans certains contextes, l’employeur peut légitimement imposer une tenue vestimentaire. Dans le champ social et médico-social et en fonction de publics accueillis on peut très bien imaginer de telles restrictions dès lors qu’elles s’imposent pour des raisons objectives et de manière proportionnée.

Chronique du 6 juin 2012: droit du travail et discrimination

Jurisprudence: Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2012

Pourvoi n° 10-18341

Faits et procédure :

M. X est employé depuis 1998 par le Crédit agricole mutuel de Charentes-Maritimes et des Deux-Sèvres. A la suite de la conclusion, le 11 juillet 2007, d'un pacte civil de solidarité, il a demandé à son employeur l'attribution de jours de congés et d'une prime accordés au personnel, en cas de mariage, par la convention collective nationale du Crédit agricole. Prétextant que ledit avantage n’était réservé qu’aux couples mariés l’employeur a rejeté sa demande. Il a donc saisi le Conseil des prud’hommes en invoquant une discrimination fondée sur son orientation sexuelle puisque les couples homosexuels n’ont pas accès au mariage. Le Conseil l’a débouté de ses demandes. Puis par arrêt du 30 mars 2010, la cour d'appel de Poitiers a confirmé le jugement du conseil de prud'hommes. D’où son pourvoi en cassation.

Décision de la Cour de cassation : « Attendu qu'une convention collective qui accorde des jours de congés et des primes aux seuls salariés contractant mariage prive de ces avantages les personnes de même sexe qui concluent un pacte civil de solidarité ; qu'il convient de vérifier si cette différence de traitement en rapport avec l'orientation sexuelle des salariés peut être objectivement justifiée par un objectif légitime tenant aux différences qui existent entre les salariés contractant un mariage et ceux qui concluent un pacte civil de solidarité ;»

Attendu qu'il y a dès lors lieu de renvoyer à la Cour de justice de l'Union européenne la question de savoir si l'article 2 § 2, b, de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 doit être interprété en ce sens que le choix du législateur national de réserver la conclusion d'un mariage aux personnes de sexe différent peut constituer un objectif légitime, approprié et nécessaire justifiant la discrimination indirecte résultant du fait qu'une convention collective, en réservant un avantage en matière de rémunération et de conditions de travail aux salariés contractant un mariage, exclut nécessairement du bénéfice de cet avantage les partenaires de même sexe ayant conclu un pacte civil de solidarité ;»

Analyse de la décision :

La Cour de cassation renvoie la question à la CJCE. En effet, notre législation nationale interdit, pour l’instant, le mariage homosexuel. A partir du moment où la convention collective litigieuse réserve un avantage aux seuls couples mariés, elle crée une différence de traitement avec les couples pacsés homosexuels ou hétérosexuels. Mais cette différence, qui peut s’expliquer par une différence de statut, devient problématique puisqu’ elle condamne définitivement les couples homosexuels qui ne pourront jamais bénéficier de cet avantage. Ce qui n’est pas le cas des couples hétérosexuels qui pourront toujours se marier. Ceci dit, si la CJCE « valide » le choix du législateur de créer une différence de statut entre le mariage et le PACS alors, il y a fort à parier, que le requérant subisse à nouveau un refus. Seul l’avenir nous le dira. Je reste en veille pour vous informer dès que possible.

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Les oiseaux doivent-ils se cacher pour mourir?

Faits et procédure :

Fernandez MARTINEZ, de nationalité Espagnole, a été ordonné prêtre en 1961 à l’âge de 25 ans. Dès 1984, il demanda au Vatican à être dispensé de l’obligation de célibat. Le requérant se maria en 1985 bien que l'autorisation sollicitée ne lui fut accordée qu'en 1997. De cette union naquirent cinq enfants.

Professeur de religion et de morale catholiques dans un lycée public de Murcie (Espagne) depuis 1991, le requérant est titulaire d’un contrat de travail annuel renouvelable sur décision de l’évêque du diocèse. En effet, un Accord de 1979 signé entre l’Espagne et le Saint-Siège, soumet le renouvèlement du poste à la décision de l’évêque. Décision qui, par ailleurs, s’impose au ministère de l’Éducation.

Le journal local, « La Verdad », consacra dans l’un de ses numéros paru en novembre 1996, un article sur le « Mouvement pro-célibat optionnel ». On pouvait y apercevoir le prêtre sécularisé Fernandez Martinez en présence de son épouse et de ses cinq enfants. Il ne cachait pas son appartenance au mouvement dont il était membre et qui réclamait, outre le célibat optionnel, une Eglise moins théocratique et plus démocratique. Y était exposé aussi le désaccord entre l’Eglise et ce mouvement à propos de l’avortement, du divorce, de la sexualité ou encore du contrôle des naissances.

Conformément aux dispositions de l’accord de 1979, le renouvellement des contrats d’enseignement pouvait être remis en cause lorsqu’ils faisaient encourir un risque de  "scandale" à l’Eglise. L’Évêché de Carthagène considéra que tel était le cas de Fernandez Martinez depuis l’article litigieux. Raison pour laquelle son contrat n’a pas été renouvelé.

Après avoir exercé en vain un recours gracieux, le requérant saisit le juge social de Murcie qui annula la décision au motif qu’elle était discriminatoire. Il rappela entre autre que « Le principe de non-discrimination au travail intègre l’interdiction de discrimination en raison de l’affiliation et de l’activité syndicale, comparable à l’affiliation à toute autre association ». Il prononça la réintégration du prêtre dans ses fonctions.

Appel du jugement fût alors interjeté par le ministère de l’Éducation, le département de l’Éducation de la région de Murcie et l’Évêché de Carthagène. Par arrêt du 26 février 2001, le Tribunal supérieur de justice de Murcie infirma la décision du juge social.

D’après le Tribunal l’évêque s’est borné à appliquer le droit canonique. En effet, il lui appartenait de veiller à ce que l’intéressé, comme toute personne dans cette situation, exerçât ses fonctions dans la discrétion, en évitant que sa condition personnelle ne donnât prise au scandale. Pour cette même juridiction, il n’y avait pas lieu de retenir une atteinte à la vie privée du requérant dans la mesure où les restrictions aux droits du requérant devaient être considérées comme légitimes et proportionnées au but recherché, à savoir éviter le scandale public.

Décision de la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH)

Le requérant saisit alors la 3ème section de la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH) de Strasbourg qui rendit son arrêt la 15 mai 2012.

La question principale fut posée par la CEDH en ces termes : l’État doit-il, alors qu’il est tenu de garantir au requérant le droit au respect de sa vie privée (article 8 de la Convetion européenne des droits de l'Homme), faire prévaloir celui de l’Église catholique de refuser de renouveler le contrat de l’intéressé ?

Par ailleurs, la CEDH rappelle que l’article 11 de la Convention protège les associations contre toute ingérence injustifiée de l’Etat. le principe d’autonomie religieuse interdit à l’État d’obliger une communauté religieuse à admettre ou exclure un individu ou à lui confier une responsabilité religieuse quelconque.

S'appuyant sur les principes sus-énoncés, la CEDH rejetta les arguments du requérant.

Enseignements à retenir…peut-être

Cette décision nous rappelle à nouveau que la distinction entre la vie professionnelle et la vie privée n’est pas toujours très évidente. Lorsque deux libertés fondamentales sont en concours, il appartient au juge d’en faire prévaloir une sur l’autre. Exercice qui peut parfois s’avérer délicat. Notre secteur est également touchés par de nombreuses affaires où les salariés ou les employeurs (tout dépend du point de vue), « mélangent » le privé et le professionnel. C’est notamment le cas à propos de l’utilisation des TIC. Le débat reste totalement ouvert et de nouvelles affaires continueront à alimenter notre réflexion. On peut égement se poser la question de la séparation de l'Eglise et de l'Etat. Principe, certes fondamental, mais pas universel.

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