Chronique du 30 juin 2016: Bouge ou je te vire.

Cour de cassation chambre sociale, 31 mars 2016, pourvoi n° 14-19711.

Faits et procédure : Monsieur H a été engagé le 1er mars 2001 en qualité de technicien « support technique » par la société Ascom sise à Asnières devenue société Multitoll solutions sise à Antibes. Il a été licencié le 3 mai 2012 pour avoir refusé de mettre en œuvre la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail exigeant son déplacement sur Antibes. Pour les juges du fond tant en première qu’en seconde instance, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. D’où le pourvoir en cassation déposé par le salarié. Parallèlement, l’employeur a déposé  un pourvoi incident aux fins de contester sa condamnation au versement d’une indemnité compensatrice de préavis. Pour les juges du fonds, rien n’empêchait l’employeur d’accepter que le salarié effectue son préavis à Asnières et non pas à Antibes puisque c’est son refus de mobilité qui est à l’origine de son licenciement.

Décision de la Cour de cassation : « Attendu, cependant, que le refus d’un salarié de poursuivre l’exécution de son contrat de travail en raison d’un simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l’inexécution du préavis qu’il refuse d’exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents ».

Commentaire : les clauses de mobilité sont juridiquement valables et l’effet qu’elles produisent et très énergique. Comme le démontre cette affaire, l’employeur peut alors exiger le déplacement géographique. Le refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Relevons que la Cour de cassation qualifie cette exigence de « simple changement dans les conditions de travail ». Autrement dit, pas plus important que si l’employeur vous demande de passer du 1er au 2ème étage de votre entreprise. Pourtant 908 kilomètres séparent Asnières d’Antibes. Aussi, on peut comprendre qu’en exigeant que le préavis se fasse à Antibes alors qu’a priori rien n’empêchait qu’il se fasse à Asnières, le salarié refuse cette demande en la considérant comme abusive. Malgré cela, la Cour de cassation va préciser qu’à partir du moment où la clause de mobilité a été signée et donc acceptée, le salarié doit se soumettre aux exigences de son employeur.

Du point de vue de la logique juridique, l’honneur est sauf. Le contrat constitue la loi des parties. Qui signe s’engage et la messe est dite.

Du point de vue de la justice et de l’équilibre des forces entre les parties contractantes, je suis beaucoup plus réservé. Il me semble, qu’il y a une forte disproportion entre les sacrifices demandés au salarié dans cette affaire et le bénéfice que pourrait en tirer l’entreprise. Le droit se doit d’être juste dans sa lettre et surtout dans son application. La Cour de cassation se borne à la lettre en oubliant l’esprit des lois pourtant si cher à Montesquieu. Pour autant, c’est là tout le paradoxe de cette Haute juridiction dont on peut résumer la mission par cette formule : grandeur et servitude de la Cour de cassation.

 

 

 

Chronique du 7 février 2015: Tu peux pas le dire clairement.

Cour de cassation, chambre sociale, 29 oct. 2014, n° 13-11.010

Faits et procédure : M. L. T. a été engagé par la société Adrexo en qualité de responsable commercial grands comptes pour le Centre de Vaulx-en-Velin suivant contrat écrit à durée indéterminée du 2 novembre 2005. Son contrat de travail contenait une clause de mobilité prévoyant la possibilité de muter le salarié dans tout autre établissement de l'entreprise, le périmètre géographique de cette clause correspondant à la France métropolitaine. Par lettre recommandée du 2 avril 2009, l'employeur a notifié au salarié sa mutation à l'agence de Strasbourg. Après avoir sollicité de l'employeur certaines précisions, le salarié a fait connaître par lettre recommandée du 8 mai 2009 son refus de la « proposition de mutation ». Par lettre recommandée du 9 juin 2009, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour refus de se plier à la clause de mobilité et manquement à ses obligations contractuelles. Le salarié a saisi alors la juridiction prud'homale, sollicitant le paiement d'indemnités de rupture ainsi que pour procédure vexatoire, et des rappels de salaire. Ayant été débouté en prmière et seconde instance, il a formé un pourvoi en cassation.

Décision de la Cour de cassation : « Mais attendu que la cour d'appel, après avoir mentionné les termes de la clause de mobilité figurant au contrat de travail, a jugé que la lettre de l'employeur informant le salarié, comme une mutation définitive, du transfert à Strasbourg de son poste responsable grands comptes, ne s'analysait pas comme une simple proposition de mutation qu'il aurait pu refuser, et relevait d'une décision de faire jouer la clause de mobilité ; qu'elle a ainsi justifié sa décision » 

Commentaire : Il faut distinguer deux hypothèses pour comprendre la portée de cette décision. Soit, il s’agit d’une mutation pour raison économique, soit il s’agit d’une autre raison. En l’espèce, un motif tiré du développement de l’entreprise. Dans le premier cas, les choses sont « simples » puisque réglées par le code du travail. « Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

À défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».

En l’espèce, le seul tort de l’employeur fut de vouloir être pointilleux sur la procédure. En fait, il a décidé d’informer le salarié en  « copiant » la procédure exigée pour les demandes de mutation pour motif économique. Pour autant le simple « plagiat » d’une procédure ne soumet pas la procédure plagiée aux mêmes obligations juridiques puisque, in fine, il s’agit de situations différentes. Pour le salarié, le courrier reçu lui donnait la possibilité de refuser la mutation comme s’il s’agissait d’un motif économique qui aurait entraîné un licenciement pour motif économique. Son interprétation a été retoquée par la Cour de cassation qui a rappelé que le courrier litigieux constituait un ordre impératif puisqu’il existait bien une clause de mobilité nationale dans le contrat de travail. Par conséquent le refus pouvait s’analyser comme une insubordination justifiant alors un licenciement pour faute.

Ma conclusion est simple : un ordre doit toujours être donné sur un ton impératif et non négociable. On peut reprocher à l’employeur de ne pas avoir su se positionner clairement ce qui a sans doute induit en erreur d’interprétation le salarié.

Et vous, qu’en pensez-vous.

A vos claviers. Prêt. Partez !