Chronique du 12 septembre 2012: Le choc. Pas le chic.

Faits et procédure : Suite à la remise d’une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement par son supérieur hiérarchique, la salariée prétend avoir subi un choc émotionnel constitutif d’un accident du travail. La remise du courrier litigieux ayant effectivement eu lieu aux temps et lieux de travail. Pour la Cour d’appel de Paris, le fait accidentel relève de la législation sur les risques professionnels dès lors que l’employeur ne rapporte pas la preuve que l’accident trouve son origine dans une source extérieure à l’activité professionnelle (CA de Paris, pôle 6, ch 12, 26 janvier 2012, non publiée).
Commentaire : selon le code de la sécurité sociale, « est un accident du travail quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit » (art. L 411-1 du CSS). Cette jurisprudence applique, au cas d’espèce, la définition légale donnée par le code de la sécurité sociale. A ce titre, il y a lieu d’approuver ladite application. Mais en même temps, il y a là quelque chose d’étonnant. Toute convocation à un entretien préalable de licenciement constitue un choc émotionnel. Que cette convocation se fasse en main propre ou qu’elle vous soit envoyée par courrier. Il suffit alors au salarié habile de se rendre chez son médecin traitant pour faire constater le traumatisme et pour s’assurer, par voie de conséquence une indemnisation future. Pour paraphrasé un animateur célèbre qui nous récemment quitté « ça se discute ».

2 Responses to “Chronique du 12 septembre 2012: Le choc. Pas le chic.”


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    Hello, 
    La décision peut paraître surprenante, mais comme vous l'avez souligné, elle est de droit. Ce qui l'est davantage selon moi, c'est l'intelligence du salarié. 
    Soit il a réellement été choqué par cette annonce et c'est naturellement qu'il s'est tourné vers cette solution. Soit, il n'a rien ressenti, et il est très malin. 
    Bref, dans tous les cas, c'est une jurisprudence qui risque de succéder à celle de "l'indignité". Jurisprudence qui ne permet jusque lors que l'octroie par le juge d'une indemnité distincte de celle du licenciement.
    En l'espèce, il semble que le licenciement ne pourra pas intervenir pendant l'arrêt du salarié. De plus, il devra se fonder, soit sur une faute grave, soit sur un motif étranger à l'état de santé du salarié, à peine de nullité. 
    Si le salarié poursuit dans sa stratégie… il pourra se faire déclarer en inaptitude consécutive à un accident du travail (après une ou deux visites médicale, c'est selon le médecin travail). Ainsi, il pourra bénéficier d'un reclassement au sein du groupe. Si l'employeur n'arrive pas à le reclasser (après avis et conseils du médecin du travail, et avis des DP),ou que le salarié refuse (sans abus)), il devra, soit reprendre les salaires un mois après la déclaration d'inaptitude, soit licencier le salarié inapte en lui versant une indemnité équivalente au préavis qu'il aurait perçu, plus le doublement de l'indemnité légale de licenciement, plus le reste des congés payés.  En somme cela permettra au salarié de percevoir une rémunération  pendant toute la durée de son arrêt (sous forme d' IJ)  et ensuite lors de son licenciement, le double de son indemnité légale de licenciement. 
    Si l'employeur veut éviter cette jurisprudence, il doit adresser la lettre de licenciement au domicile du salarié. De la sorte, ce dernier n'étant plus dans le champ d'application de L.411-1CSS il ne pourra pas bénéficier de la législation protectrice des accidentés du travail.
    Dans ce cas, l’employeur pourra le licencier, pendant son arrêt : s’il justifie que cette absence engendre un dysfonctionnement au sein de l’entreprise et quelle impose le recrutement (identique) définitif d’un autre salarié. Ou après son retour : pour un motif étranger à l’état de santé du salarié. Enfin, dans le cas ou le salarié deviendrait inapte et que l’employeur n’arriverait pas à le reclasser (dans les règles de l’art) au sein de son groupe (ou que le salarié refuse), l’employeur ne lui devra que l’indemnité équivalente au préavis qu’il aurait perçu, plus les indemnités légales de licenciement (pas doublées) plus le reste des congés payés dû.
    @+ J

  • Bonjour,
    Merci de votre contribution que je publie avec plaisir.
    N'oubliez pas de RT.
    Michel BOUDJEMAÏ

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