Chronique du 4 juillet 2012: Quand des boucles d’oreilles en font tout un plat.

Jurisprudence : Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2012

Pourvoi n° 10-28213

Faits et procédure : Mr X est chef de rang dans un restaurant gastronomique depuis le 1 août 2002. Depuis le 14 avril 2007, Mr X porte des boucles d’oreilles que son employeur lui a demandé d’enlever durant le service. Pour avoir refusé, il a été licencié le 29 mai de la même année. Sa lettre de licenciement contient le passage suivant :  « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes ». Il contesta son licenciement devant le Conseil des prud’hommes qui le déclara nul et de nul effet avec attribution de dommages et intérêts. Ce qui fût confirmé par la Cour d’appel dans son arrêt du 27 octobre 2010, d’où le pourvoi en cassation déposé par son employeur.

Décision de la Cour de cassation : « Mais attendu qu’ayant rappelé qu’en vertu de l’article L 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique, la Cour d’appel a relevé que le licenciement avait été prononcé au motif énoncé dans la lettre de licenciement que « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes » ce dont il résultait qu’il avait pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe ; qu’ayant constaté que l’employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d’enlever ses boucles d’oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, elle a pu en déduire que le licenciement reposait sur de motifs discriminatoires ; que le moyen, inopérant en ce qu’il se fonde sur l’article L 1121-1 du code du travail dont la Cour d’appel n’a pas fait application, n’est pas fondé ».

Analyse et commentaires : dans cette affaire l’employeur est sûr de son bon droit. Il prétend qu’il a la pouvoir d’imposer au salarié des contraintes vestimentaires et qu’il y a aurait insubordination à ne pas respecter les injonctions allant dans ce sens. Il est exact que le pouvoir de l’employeur peut consister à avoir des exigences vestimentaires mais encore faut-il qu’elles soient justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. Ce qui, en l’espèce, fait cruellement défaut. Dans les moyens annexés au pourvoi, l’employeur va même insister sur la connotation sexuelle rattachée au port de boucles d’oreilles par un homme en prétextant que cela nuit à la réputation de son restaurant. Il expliquera également qu’avant d’entamer la procédure de licenciement, il a d’abord imposé un congé à son salarié pour lui permettre de réfléchir à cet aspect de la question, et que, persistant dans sa position il a dû le licencier.

Cette jurisprudence montre les limites du pouvoir de l’employeur qui ne peut, en effet, se permettre au nom d’une prétendue réputation à sauvegarder, de prendre des décisions qui constituent aux yeux de la loi des discriminations. Tout pouvoir doit être limité pour éviter les abus. Relevons par ailleurs, que tout licenciement fondé sur un motif discriminatoire est nul ce qui signifie que le salarié bénéficie d’un droit à réintégration dans l’entreprise. Bien entendu, dans ce type de situation, il est peu envisageable que le salarié réclame sa réintégration. Autant qu’il aille trouver un autre employeur pour qui le port de boucles d’oreilles par un homme est avant tout un accessoire esthétique. Ceci étant dit, il ne faut pas négliger le fait que dans certains contextes, l’employeur peut légitimement imposer une tenue vestimentaire. Dans le champ social et médico-social et en fonction de publics accueillis on peut très bien imaginer de telles restrictions dès lors qu’elles s’imposent pour des raisons objectives et de manière proportionnée.

2 Responses to “Chronique du 4 juillet 2012: Quand des boucles d’oreilles en font tout un plat.”


  • Ceci vient interroger l'article que l'on retrouve fréquemment dans les réglements interieurs sur le port d'une tenue vestimentaire adaptée …est ce que derrière cette notion "adaptée" on pourrait y corréler  "les raisons objectives et de manière proportionnées"? Si oui, qu'est ce que pourrait être une raison objective?

  • Toutes les clauses de règlements intéreurs qui sont relatives à la tenue vestimentaire des salariés doivent être justifiées objectivement dès lors qu'elles limites la liberté du salarié. Le juge contrôle l'exercice du pouvoir de l'employeur en cette matière en se référent à l'intérêt de l'entreprise. Par exemple, il a été jugé qu'un salarié chauffeur livreur, qui modifie son apparence physique en se rasant la tête tout en laissant une queue de cheval crée pour l'entreprsie un risque économique non négligeable car il est en contact avec les clients (Cour d'appel de Reims, chambre sociale, 6 mars 1996). Dans le même ordre d'idée, une banque peut exiger que ses employés  portent des chaussures noires cirées (Cour d'appel de Dijon, chambre sociale, 25 juin 1992). Idem pour un salarié d'une agence immobilière allant travailler en survêtement (Cour de cassation, chambre sociale, 6 novembre 2001). A l'inverse, le Conseil des prud'hommes de Paris annule le licenciement d'une salariée portant le voile islamique et prononce sa réintégration. En l'espèce, l'employeur connaissait ses convictions religieuses d'autant plus qu'elle s'était présentée à l'entretien d'embauche avec le foulard (Conseil des prud'hommes de Paris, 17 décembre 2002). Cela tend à prouver que l'intérêt de l'entreprise est une notion que les juges apprécient souverainement en fonction des éléments d'espèce. Retenons surtout que l'employeur dispose du pouvoir d'exiger une tenue vestimentaire ou un type de comportements qui trouve son origine dans le lien de subordination qui lie le salarié à l'employeur. Dans notre secteur, on peut imaginer que la nature du public accueillis ou de la mission puisse induire une certaine présentation ou comportement. Il suffit d'être en mesure de le justifier objectivement la restriction.

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