Chronique du 28 mai 2013: Baptisera, baptisera pas?

Cour d’appel de DOUAI, arrêt n° 7/13, 12/03506

Faits : Par jugement du 17 janvier 2012 le placement de Mendy K. a été renouvelé pour une année jusqu'au 27 janvier 2013, la mère (Betty S) disposant d'un droit d'hébergement en journée une fois par semaine et d'un droit de visite une fois par semaine et le père (David K) d'un droit de visite une fois par semaine en présence d'un tiers. La mère a exprimé le souhait de faire baptiser sa fille. Mais il a semblé prématuré au service que la fillette puisse participer à une fête de baptême dont elle ne comprendra pas le sens et qui sera longue pour l'enfant, alors que sa mère la souhaite depuis longtemps. Elle vit difficilement le fait que son enfant ne soit pas baptisée, ne connaisse pas sa famille, ne soit jamais allée à son domicile ; elle évoque le sentiment d’être dépossédée de sa fille. Le juge des enfants n’a pas autorisé la mère à procéder à l’organisation du baptême de sa fille. En désaccord avec cette décision, Betty S (la mère) a interjeté appel devant la Cour d’appel de DOUAI qui a rendu son arrêt le 8 janvier 2013.

Décision de la Cour d’appel : « Attendu que la demande principale de Betty S. porte sur le baptême de l'enfant, que ce choix d'un sacrement pour son enfant relève des attributs de l'autorité parentale et ne peut être écarté au seul motif que le 'service n'y est pas favorable' et que l'enfant n'y mettrait aucun sens alors même que la plupart des baptêmes célébrés dans la religion catholique touche des nourrissons ou de très jeunes enfants pour lesquels aucune question sur leur faculté de discernement n'est posée à leurs parents. Attendu en conséquence, que le sens donné à un baptême relève de la seule appréciation de celui qui le reçoit ou de celui qui le donne, et qu'il n'est pas démontré à la procédure qu'il serait contraire à l'intérêt de Mendy, dès lors qu'il peut lui être expliqué que sa mère fait seulement la demande de disposer d'une demi-journée à l'effet de l'accompagner lors d'un office religieux ou civil et de réunir sa famille autour d’un goûter, d’une repas ou d’une collation ».

Commentaire : cette décision de la Cour d’appel de DOUAI nous rappelle que les parents dont l’enfant fait l’objet d’un placement par le juge des enfants continuent à exercer tous les attributs de l’autorité parentale qui ne sont pas inconciliables avec la mesure (article 375-7 du code civil). Tout ce qui relève du religieux (baptême, communion, circoncision…) relève du seul pouvoir des parents. La seule limite serait de démontrer que l’acte envisagé serait contraire à l’intérêt de l’enfant. En l’espèce, la Cour souligne bien que cette démonstration fait défaut. Aussi, il est clair que ni le service gardien, ni le juge des enfants n’avaient compétence pour s’opposer au projet de baptême. En revanche, la mère devra obtenir l’accord du père puisqu’ils exercent conjointement l’autorité parentale. En cas de désaccord, ils pourront saisir le juge aux affaires familiales et non pas le juge des enfants malgré la mesure de placement.

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Chronique du 22 mai 2013: T’as pas vu ma clef USB ?

Cour de Cassation, chambre sociale, 12 févr. 2013, n° 11-28649, FS-P+B, Sté PBS c/ Mme R.

Faits : Mme R., engagée le 26 juillet 2006 en qualité d'assistante administrative par la société PBS, a été licenciée pour faute grave par lettre du 20 février 2009 motif pris notamment de l'enregistrement sur une clé USB d'informations confidentielles concernant l'entreprise et de documents personnels de collègues et du dirigeant de l'entreprise. Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que l'employeur ne peut se prévaloir d'un moyen de preuve illicite, la salariée n'étant pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son employeur et n'ayant donc pas été informée de son droit d'en refuser le contrôle ou d'exiger la présence d'un témoin

Décision de la cour de cassation : « Attendu cependant qu'une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l'employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié ».

Commentaire : cet arrêt de la cour de cassation rappelle que le salarié ne peut, en toute impunité, invoquer le respect de sa vie privée pour faire échec au pouvoir de contrôle de l’employeur. Ce n’est pas une première judiciaire. Le contentieux des clefs USB est riche. Dans la logique de l’évolution de la jurisprudence relative à l’utilisation de l’informatique sur le lieu de travail, la clef USB mise à disposition des salariés par l’employeur est présumée professionnelle. Il est donc normal que son utilisation soit réservée à cette seule fin. Cela dit, si un dossier contenu sur la clef est identifié comme personnel alors les droits du salarié à une vie privée sur le lieu de travail retrouvent toute leur effectivité. En l’espèce, rien ne permettait d’identifier de tels dossiers. Ajoutons que la salariée licenciée a subtilisé des informations confidentielles concernant l’entreprise et des documents personnels concernant des collègues et le dirigeant de l’entreprise. En réalité, nous ne sommes pas loin du vol de documents. Or, le vol sur le lieu de travail constitue une faute grave.

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Chronique du 15 mai 2013: 109 contrats intérimaires de suite sans interruption. Pas loin du livre des records.

Cour de cassation, chambre sociale, 24 avril 2013, pourvoi n° 12-11793

Faits : M. X… a été mis à la disposition de la société Helio Corbeil Quebecor dont l'activité principale est l'impression de périodiques, par l'entreprise de travail temporaire Adecco, en qualité de receveur machiniste, dans le cadre de cent neuf missions successives entre le 22 avril 2003 et le 14 janvier 2005 aux motifs de remplacement de salariés absents ou d'accroissement temporaire d'activité. Qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée et ce depuis avril 2003 et obtenir la condamnation in solidum (solidaire) des sociétés Helio Corbeil Quebecor et Adecco à lui payer diverses sommes. Que la liquidation judiciaire de la société Helio Corbeil Quebecor a été prononcée le 14 novembre 2011.

Décision de la Cour de cassation : « Mais attendu qu'il résulte des articles L 1251-36 et L 1251-37 du code du travail qu'il ne peut être recouru pour pourvoir un même poste au sein de l'entreprise utilisatrice, à des contrats de mission successifs que dans les hypothèses limitativement énumérées par le second de ces textes et notamment pour remplacer un salarié temporairement absent en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, pour des emplois saisonniers ou pour des emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée, pour remplacer l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l' article L 1251-6 du code du travail. Qu'il en résulte qu'un contrat de mission conclu pour le remplacement d'un salarié absent ne peut

être immédiatement suivi d'un contrat de mission conclu pour un accroissement temporaire d’activité. Et attendu qu'ayant relevé que les contrats de mission s'étaient succédés sans interruption du 22 avril 2003 au 14 janvier 2005, au profit du même salarié pour pourvoir le même poste de receveur machiniste afin d'assurer le remplacement de salariés absents puis pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, ce dernier motif ne rentrant pas dans le champ d'application de l' article L 1251-37 du code du travail , la cour d'appel, qui n'avait pas à répondre à des conclusions que ces constatations rendaient inopérantes, en a exactement déduit que le recours au travail temporaire avait eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi iié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ».

Commentaire : le contrat de travail temporaire (CTT), à l’instar du contrat de travail à durée déterminée (CDD), est régi par des dispositions précises du code du travail qui ne souffrent aucune interprétation hasardeuse. En la matière on peut dire que le droit est d’interprétation stricte. La moindre erreur et c’est la condamnation assurée. Lorsque l’on emploi en CTT ou en CDD un même salarié pour remplacer un ou plusieurs salarié absents (maladie, congé maternité…) on peut, en effet, renouveler autant de fois que nécessaire le contrat du remplaçant sans qu’il soit besoin de respecter un délai de carence entre deux contrats. Ce délai correspond au tiers de la durée du contrat précédent. En l’espèce, l’entreprise utilisatrice, à utiliser un même salarié sur un poste de receveur machiniste, pour effectuer dans un premier temps des remplacements de salariés absents et, sans respecter de délai de carence, pour répondre à un accroissement temporaire d’activité. Or, les dérogations à l’obligation de respecter du délai de carence entre deux CTT ou CDD sont prévues strictement par le code du travail (article L 1251-37 du code du travail). Ne figure pas parmi ces dérogations l’accroissement temporaire d’activité. En conséquence, le fait d’avoir utilisé les services de ce salarié à la suite d’un remplacement de salariés absents pour un motif tenant à un accroissement temporaire d’activité sans respecter le délai de carence légal ne pouvait que conduire à cette condamnation. Le CTT se transforme alors en CDI et le salarié peut donc prétendre à certaines sommes en cas de ruptrure de ce dernier.

A vos claviers. Vos commentaires, remarques et réfexions sont les bienvenus.

Chronique hebdo du 8 mai 2013: discrimination indirecte et orientation sexuelle

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, pourvoi n° 11-15204

Faits : M. X… a été engagé par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Paris Ile-de-France (la Caisse) à compter du 1er février 1976 ; qu'il a passé avec succès les épreuves d'aptitude aux fonctions de sous-directeur organisées dans le groupe ; qu'ayant été licencié pour faute grave le 27 juin 2005, il a conclu une transaction le 7 juillet 2005 ; qu'il a saisi ultérieurement la juridiction prud'homale afin d'obtenir réparation d'une discrimination pratiquée à son encontre en raison de son orientation sexuelle du fait de sa non-accession à des fonctions de sous-directeur.

Motivation de la Cour de cassation : « Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel a relevé que, postérieurement à son inscription sur la liste d'aptitude de sous-directeur, le salarié avait postulé en vain à quatorze reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent, qu'il a répondu à des propositions de postes à l'international, à une proposition de poste dans une filiale à Paris, qu'il est le seul de sa promotion de 1989 à ne pas avoir eu de poste bien que son inscription sur la liste d'aptitude ait été prorogée à deux reprises en 1995 et en 2000 et qu'il était parmi les candidats les plus diplômés et que plusieurs témoins font état d'une ambiance homophobe dans les années 70 à 90 au sein de l'entreprise ; qu'elle a pu en déduire que ces éléments laissaient présumer l'existence d'une discrimination en raison de son orientation sexuelle

Et attendu, ensuite, qu'ayant relevé que la Caisse ne pouvait soutenir utilement, d'une part, qu'elle n'avait pas disposé de poste de direction en son sein propre entre 1989 et 2005, d'autre part, qu'elle n'avait pas été en mesure de recommander activement la candidature de son salarié sur des postes à l'international, la cour d'appel a pu décider que les justifications avancées par l'employeur ne permettaient pas d'écarter l'existence d'une discrimination en raison de l’orientation sexuelle du salarié ; d’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; »

Commentaire : cet arrêt présente une particularité procédurale qu’il convient d’expliciter. En effet, le salarié a quitté l’entreprise dans le cadre d’une transaction. Pour autant, il a saisi la juridiction prud’homale postérieurement à celle-ci. L’employeur a d’abord conclu à l’irrecevabilité de l’action aux motifs qu’une transaction avait été conclue. Cet argument va être écarté par la Cour d’appel et confirmé par la Cour de cassation en ces termes : « Mais attendu qu'ayant relevé qu'en dépit de l'insertion d'une formule très générale, la transaction ne faisait état que d'un litige portant sur la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a estimé que la discrimination alléguée par le salarié n'était pas incluse dans cette transaction ;».

Sur le fond, ce qui intéressant dans cette jurisprudence réside dans le fait que les juges du fond ont déduit d’un ensemble de faits l’existence d’une discrimination fondée sur l’homosexualité du salarié. Ils ont procédé par comparaison de sa situation avec celle d’autres salariés présentant le même profil ou un profil équivalent. Par ailleurs, des témoignages sont venus conforter l’existence de propos homophobes au sein de l’entreprise. Le salarié n'a pas été victime d'une discimination directe mais indirecte. Ce qui tend à démontrer que la discrmination peut aussi se prouver quand bien même elle n'est pas directe même si une telle démarche est loin d'être simple. Il faut du côté du salarié être particulièrement solide psychologiquement pour mener à terme une telle action. Bravo! Le droit avance aussi grâce à la ténacité de certains justiciables.

Rappelons enfin que la discrimination constitue un délit puni de 3 ans d’emprisonnement  et de 45000€ d’amende.

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