Chronique du 23 janvier 2013: Faut quand même pas exagérer!

Cour de cassation, 4 juillet 2012, pourvoi n° 11-12502

Faits : ML, employé par la SNCF depuis le 2 novembre 1976 a été radié des cadres le 17 juillet 2008 pour avoir stocké sur son ordinateur professionnel un très grand nombre de fichiers à caractère pornographique ainsi que de fausses attestations. La Cour d’Appel d’Amiens dans un arrêt du 15 décembre 2010 a confirmé la sanction infligée au salarié qui s’est alors pourvu en cassation.

En l’espèce, la cour d'appel, a relevé que le salarié avait stocké 1562 fichiers à caractère pornographique représentant un volume de 787 mégaoctets sur une période de quatre années. De plus, le salarié a également utilisé son ordinateur professionnel pour confectionner de fausses attestations. Pour la Cour d’appel cet usage abusif et contraire aux règles en vigueur au sein de la SNCF de son instrument de travail constituait un manquement à ses obligations contractuelles.

Le salarié reproche principalement à la Cour d’appel d’avoir refusé de considérer qu’il s’agissait de données personnelles. Que par voie de conséquence  l’employeur ne pouvait y accéder hors la présence du salarié.

Décision de la Cour de cassation : « Mais attendu que si les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir en dehors de sa présence, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels, la dénomination donnée au disque dur lui-même ne peut conférer un caractère personnel à l'intégralité des données qu'il contient ; que la cour d'appel, qui a retenu que la dénomination « D :/données personnelles » du disque dur de l'ordinateur du salarié ne pouvait lui permettre d'utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l'accès à l'employeur, en a légitimement déduit que les fichiers litigieux, qui n'étaient pas identifiés comme étant « privés » selon les préconisations de la charte informatique, pouvaient être régulièrement ouverts par l'employeur ».

Commentaire : La jurisprudence continue à s’affiner à propos de l’utilisation de l’outil informatique sur le lieu de travail. Il semble assez logique que des limites soient posées en la matière. Nous savons que toute correspondance arrivant sur le lieu de travail est présumée professionnelle. Cela vaut quelle que soit la forme de cette correspondance. Nous savons par ailleurs, que lorsque cette correspondance est identifiée comme étant personnelle alors, en principe, l’accès à cette dernière implique l’autorisation de son destinataire ou sa présence. A défaut, s’appliqueront les règles de la violation de correspondance qui, je le signale au passage, est une infraction pénale. Dans l’espèce, que j’analyse aujourd’hui, la situation semble tout autre. Il ne faut pas confondre fichiers et disque dur. Rendre privatif l’ensemble du disque dur revient à s’approprier un bien professionnel dont l’entreprise est seule propriétaire. De plus, la quantité d’informations « privée » contenu dans le disque litigieux nous renseigne indirectement sur le temps de travail effectif du salarié mis en cause.

Et vous qu’en dites-vous ?

A bientôt mes chères lectrices et mes chers lecteurs

Chronique du 16 janvier 2013: Chef, un p’tit verre on a soif, un p’tit verre on a soif…

Conseil d’Etat, 12 novembre 2012, pourvoi n° 349365

 

Faits : Le règlement intérieur de l’établissement de Grenoble de la société Caterpillar France contenait une clause ainsi rédigée : « La consommation de boissons alcoolisées est interdite dans l’entreprise, y compris dans les cafeterias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas ». Cette clause fut annulée par l’inspecteur du travail. La Cour d’administrative d’appel confirma cette annulation aux motifs :

  • D’une part, « que si l’employeur pouvait lorsque des impératifs de sécurité le justifient, insérer dans le règlement intérieur des dispositions qui limitent la consommation de boissons alcoolisées de manière plus stricte que l’interdiction posée par l’article L. 232-2 du code du travail ; de telles dispositions devaient conformément à l’article L 122-35 de ce  code  rester proportionnées au but de sécurité recherché… ».
  • D’autre part, que ces restrictions au sein de l'établissement grenoblois « n’étaient pas fondées sur des éléments caractérisant l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque, et excédaient, par suite, par leur caractère général et absolue, les sujétions que l’employeur peut légalement imposer… »

Le Ministre du travail en désaccord avec cet arrêt a saisi la Conseil d’Etat d’un pourvoi en cassation. Confirmant la position de la Cour d’administrative d’appel, le Conseil a donc rejeté le pourvoi dont il était saisi.

Commentaire : Le code du travail est très clair. En effet, son article R 4228-20 (section 2 « Restauration et repos » dispose qu’aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ». Ce principe contient des exceptions qui permettent à l’employeur d’interdire totalement la consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail. C’est le cas notamment lorsqu’il y a une situation particulière de danger ou de risque. Cette interdiction absolue ne s’adressera alors qu’aux salariés concernés ; elle ne peut être générale. On peut citer pour exemple, les professionnels ayant en charge le transport de personnes, ceux chargés de prodiguer des soins ou encore d’encadrer des activités. Cela englobe en grande partie le secteur sanitaire et social. Pour autant, le simple fait que l’employeur soit juridiquement tenu à une obligation de sécurité de résultat ne l’autorise pas à poser une interdiction générale. Quant à la mise en place d’éthylotest dans l’entreprise, cela reste possible sous certaines conditions (Cour de cassation, 24 février 2004, n° 01-47000). Il faut notamment que tous les salariés, dont le poste le justifie, soit informés de cette procédure qui doit figurer dans le règlement intérieur et que le salarié accepte de s’y soumettre. Il faudra par ailleurs que le salarié puisse contester les résultats obtenus. Pour autant, la valeur probante de l’éthylotest reste relative (Conseil d’Etat, 12 novembre 1990, requête n° 96721).

A votre santé et à bientôt surtout.

A VOS AGENDAS : RESERVEZ LE VENDREDI 18 JANVIER…

Dans le cadre du programme philosophique et musical de l'association "Le temps qu'il fait…dans les consciences" il a été programmé un débat autour du mariage pour tous.

"Regards croisés sur…le mariage pour tous" avec la présence de l'abbé COLLIGON, responsable de la communication du diocèse de Reims, de Michel BOUDJEMAÏ, juriste et formateur-consultant. Le débat sera animé par Didier MARTZ et/ou Jean-Pierre HAMEL, philosophes.

Ce débat se déroulera à 18 heures à la Médiathèque Jean FALALA à Reims (en face de la Cathédrale).

Bien sûr vous aurez l'occasion de prendre la parole.

Venez nombreux et nombreuses.

Je vous y attendrai. A bientôt donc

Michel BOUDJEMAÏ

 

Chronique du 9 janvier 2013: Faudrait quand même pas marcher sur la tête (trop souvent)

Cour de cassation, Chambre sociale, 4 décembre 2012, pourvoi n° 11-27508

Faits : Madame X a été engagée par contrat à durée indéterminée   par l’association « Régie de quartier Behren insertion » à compter du 1er avril 2003 en qualité de responsable administrative par contrat à durée indéterminée. Puis, elle est devenue directrice salariée à partir du 16 février 2004. Le24 juin 2008, elle fût interpelée et placée en garde à vue dans le cadre d’une enquête préliminaire portant sur un abus de confiance au préjudice de son employeur. Ce dernier l’a mise à pied à titre conservatoire dès le 10 juillet 2008 et durant la procédure pénale. Elle fût déclarée coupable par le tribunal correctionnel par jugement du 6 octobre 2008.  Par lettre du 30 octobre 2008 elle prit acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur au motif qu’il ne lui versait plus son salaire depuis trois mois. Son employeur a procédé à son licenciement pour faute lourde le 24 novembre 2008. Elle saisit alors le conseil des prud’hommes pour, notamment, faire reconnaître la prise d’acte et obtenir la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse en plus de dommages et intérêts.

Décision de la Cour de cassation : « Attendu que pour dire que la prise d’acte, par la salariée, de  la rupture de son contrat de travail produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que l’article L 1332-4 du code du travail ne permet pas de délivrer une mise à pied conservatoire lors de la découverte des faits fautifs donnant lieu à des poursuites pénales, sans mettre en jeu la procédure disciplinaire. Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé le texte susvisé »

Commentaire : L’article L 1332-4 du code du travail dispose qu’ « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». Il semble clair que dans cette affaire la Cour d’appel a procédé à une fausse interprétation  de la loi. En l’espèce, étant donné qu’une procédure pénale était en cours, l’employeur était donc en droit d’engager une procédure de licenciement une fois la culpabilité de la prévenue établie. Rien ne l’obligeait juridiquement à utiliser une procédure disciplinaire comme le prétend la Cour d’appel. Cette article précise surtout que les faits à l’origine de la plainte pénale ne se prescrivent dans le délai de deux mois dès lors qu’une procédure pénale est en cours. Il n’oblige aucunement l’employeur a utiliser la procédure disciplinaire, il peut donc opter pour la procédure de licenciement directement. C’est pourquoi le Cour de cassation a casser pour violation de la loi l’arrêt de la Cour d’appel. Il me semble, que cette décision rappelle clairement que le pouvoir disciplinaire ainsi que le pouvoir de licencier restent des prérogatives patronales. Par ailleurs, seul l’employeur décide  de la procédure qu’il souhaite mettre en œuvre.

J'attends vos commentaires que je publierai avec plaisir. A bientôt donc