Chronique du 25 juillet 2012: piqûre, pompes funèbres et hépatite B

Jurisprudence : Cour de Cassation,  chambre sociale, 11 juillet 2012,

Pourvoi n° 10-27888

Faits et procédure : La Cour d’appel de Nîmes a confirmé, dans son arrêt du 26 janvier 2010,  le licenciement de Monsieur X qui travaillait en tant qu’employé dans une société de pompes funèbres. Ce licenciement est intervenu après 28 ans  et 21 jours de bons et loyaux services.

Le motif invoqué par l’employeur étant le refus du salarié de se faire vacciner contre l’hépatite B alors que la législation et la convention collective applicables l’imposaient. Persistant à contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement, Monsieur X demande à la Cour de cassation de casser l’arrêt d’appel déféré.

Décision de la Cour de cassation : « Mais attendu qu’après avoir justement retenu que la règlementation applicable à l’entreprise de pompes funèbres imposait la vaccination des salariés exerçant les fonctions les exposant au risque de la maladie considérée, la cour d’appel, qui a constaté la prescription de vaccination par le médecin du travail et l’absence de contre-indication médicale de nature à justifier le refus du salarié, en a exactement déduit que celui-ci ne pouvait s’y opposer ; que le moyen n’est pas fondé ; »

Analyse et commentaires : A l’appui de son refus le salarié invoque les effets secondaires possibles de ce vaccin et notamment le risque de développer une sclérose en plaques.

Quant à l’employeur, il se réfère principalement à ses obligations juridiques en matière d’hygiène et de sécurité. Il prétend en effet, que le refus du salarié le place dans une situation d’illégalité au regard des obligations juridiques auxquelles il est tenus et qui sont prévues expressément par la législation en vigueur.

Dans le champ social et médico-social, cette jurisprudence trouverait application toutes les fois que la législation (en particulier le Code de la santé publique,  exemple l'article L 3111-4) prévoit des obligations vaccinales. Comme l’indique très justement la Cour d’appel, une contre-indication médicale permet d’échapper à cette obligation. Mais en dehors de cette exception, point de salut.

A contrario, une vaccination recommandée ne peut être imposée.

Enfin, ce qui est intéressant, dans le cas d’espèce, c’est le concours entre deux obligations : celle de l’employeur qui doit respecter les règles en matière d’hygiène et de sécurité. Et celle du salarié qui doit être vacciné pour exercer sa profession.

La Cour de cassation est très claire. Le refus du salarié ne peut avoir pour effet de placer l’employeur dans une situation d’illégalité. On peut même ajouter que le salarié n’aurait pas eu plus de succès en invoquant sa liberté de sa faire vacciner ou pas ou encore l’atteinte à son intégrité physique. En effet, cette liberté existe mais, dans certains contextes comme celui de l’espèce, elle s’efface devant un intérêt supérieur que constitue le risque de contamination.

Ne dit-on pas que  nos libertés ont pour limite celles des autres…

Une recommandation à recommander (selon moi bien sûr)

AVIS AUX MANDATAIRES CHARGES D'UNE MESURE JUDICIAIRE DE PROTECTION DE MAJEURS

L'ANESM vient de publier une recommandation intitulée "Participation des personnes protégées dans la mise en oeuvre des mesures de protection juridique"

Commentaire: il s'agit d'un outil de travail et de réflexion très intéressant. Cette recommandation s'articule autour de trois parties. D'une part, "la participation des personnes à leur mesure". D'autre part, "la participation des personnes au fonctionnement du service". Enfin, "la travail d'équipe et l'organisation du service, soutien de la participation des personnes protégées". Que vous soyez mandataires privés ou institutionnels cette recommandation vous apportera des éclairages fort utiles.

Alors…bonne lecture.

 Document ANESM (PDF)

Chronique du 18 juillet 2012: quand le Droit va de travers.

Jurisprudence : Cour de cassation, chambre sociale, 4 juillet 2012

Pourvoi n° 11-18840

Faits et procédure :  

Monsieur X a été engagé le 6 novembre 2007 par la société Place Net TP en qualité de conducteur d’engins. Le 29 novembre 2008, il a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave après avoir placé en mise à pied conservatoire à compter du 16 décembre 2008.

On peut lire dans la lettre lui notifiant son licenciement le passage suivant :

« Nous nous sommes aperçus que vous n’aviez pas les papiers nécessaires vous autorisant à travailler en France ce qui nous a été confirmé par la préfecture ; à la suite de ces faits vous avez été placé en mise à pied à titre conservatoire depuis le 16 décembre 2008 ».

Il est constant que la qualification de la faute reprochée à Monsieur X entraine, ipso facto, une privation d’indemnités et, a fortiori, de dommages et intérêts. C’est la raison pour laquelle Monsieur X qui considère avoir été injustement licencié a saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir le versement de diverses sommes et indemnités. Débouté de toutes ses demandes par la Cour d’appel, Monsieur X a alors décidé de se pourvoir en cassation.  

Décision de la Cour de cassation :  

« Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que la lettre de rupture mentionnait comme seul motif le fait que le salarié ne possédait pas d’autorisation de travail valable sur le territoire français, sans invoquer la production d’un faux titre de séjour, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; »  

Commentaire :  

Pour la Cour de cassation il y a eu violation de l’article L 1232-6 du code du travail qui impose à l’employeur d’énoncer le ou les motifs qui justifient le licenciement. Or, en l’espèce, le simple fait d’être en situation irrégulière ne constitue pas une faute grave pouvant justifier le licenciement. Il aurait fallu le fonder sur le mensonge du salarié qui a présenté de faux papiers à l’employeur. La Cour d’appel a considéré qu’à partir du moment où la lettre de notification s’appuie sur la situation irrégulière cela implique que le salarié a fourni des papiers non valables. Non répond la Cour de cassation, cela ne suffit pas. Encore faut-il l’écrire clairement.

Cette affaire est quelque peu étonnante. Non seulement l’employeur a été victime d’une ruse mais en plus il doit verser à celui qui l’a volontairement trompé des indemnités pour ne pas avoir su énoncer clairement la malhonnêteté commise à son encontre dans la lettre notifiant le licenciement.

Quand on sait qu’en plus de cela l’employeur a été condamné pour irrégularité de la procédure car il a organisé l’entretien préalable au licenciement deux jours ouvrables après avoir convoqué Monsieur X. Or, la loi est très claire, le minimum à respecter est de cinq jours.

C’est à se demander si parfois on ne marche pas un peu sur la tête.

Chronique du 11 juillet 2012: pas de témoins de la scène. Et alors?

Jurisprudence: Cour de cassation, chambre sociale, 15 mars 2012

Pourvoi n° 10-27320

Faits et procédure :

Une salariée travaillant pour une association d'aide à domicile prétend avoir été victime d'un accident du travail survenu le 19 juin 2005. Accident déclaré tardivement à la CPAM le 30 juiin 2005. Bien qu'ayant bénéficié d'un arrêt de travail pour une discopathie L5-L1 suivie de soins et d'une intervention chirurgicale, la caisse a refusé de considérer ce fait accidentel comme un accident du travail. Après un recours préalable obligatoire devant la commission des recours amiables de la CPAM qui persistât dans son refus, la salariée a saisi le tribunal des affaires de la sécurité sociale puis la Cour d’appel qui confirmèrent la décision de la CRA. D’où le pourvoi en cassation aboutissant à l’arrêt du 15 mars 2012 ici commenté.

Décision de la Cour de cassation :

« Mais attendu que l’arrêt retient que s’il n’est pas contesté que Mme R. a bénéficié d’un arrêt de travail le 30 juin 2005 (…), rien ne permet d’établir que cette pathologie a été provoquée par un accident du travail survenu le 19 juin 2005 ; que l’accident n’a pas eu de témoin, que la déclaration auprès de la caisse a été tardive et que le premier certificat médical faisait état d’une lésion en date du 30 juin 2005 ».

Commentaire :

Il est exact que le salarié victime d’un accident au temps et au lieu de travail bénéficie d’une présomption d’imputabilité de l’accident au travail. Cela se traduit par une présomption de causalité de la lésion à l’accident d’une part et au travail d’autre part.

Le régime applicable aux accidents du travail est par voie de conséquence dérogatoire du droit commun depuis la loi, plus que centenaire, du 8 avril 1898. En effet, si on appliquait le droit commun, le salarié victime d’un accident du travail devrait, pour obtenir indemnisation, prouver la faute de l’employeur. Ce qui est loin d’être évident. La loi de 1898 est fondée sur l’idée que le salarié doit être protégé contre les accidents du travail puisqu’il prend des risques en travaillant pour l’employeur. Il est donc légitime que ce dernier en supporte les conséquences en cas d’accident puisque, par ailleurs, il tire profit de la force de travail du salarié. Le principe est donc celui d’une responsabilité sans faute de l’employeur (dite responsabilité objective) qui se traduira par une indemnisation forfaitaire garantie en cas d’insolvabilité de l’employeur par un fonds de garantie.

Pour autant, le salarié n’est pas dispensé de prouver la matérialité de l’accident. Ce qui en l’espèce semble faire cruellement défaut. La pathologie n’est pas discutée mais en revanche cette salariée n’arrive pas à démontrer que l’accident dont elle se plaint est lié à son travail. Aucun témoignage ne vient corroborer les allégations de la salariée ce qui ne permet pas de rattacher le fait accidentel au travail. Ce à quoi il faut ajouter que la déclaration à la CPAM été tardive (11 jours après les faits) et qu’au surplus le certificat médical fait remonter la lésion au 30 juin et non au 19 juin.

Retenons simplement que même déclaré dans les délais, le salarié doit toujours se prémunir de preuves pour établir le lien entre l’accident et le travail. Il convient donc, d’une certaine manière, de rendre public cet accident en avertissant immédiatement ses collègues et en s’assurant de leur faire établir des attestations.

La formule à retenir: 24 + 48. Vous avez 24 heures pour avertir votre employeur de l'accident. Il a 48 heures pour le déclarer à la CPAM (article R 441-1, R 441-2 et R 441-3 du code de la sécurité sociale).

Chronique du 4 juillet 2012: Quand des boucles d’oreilles en font tout un plat.

Jurisprudence : Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2012

Pourvoi n° 10-28213

Faits et procédure : Mr X est chef de rang dans un restaurant gastronomique depuis le 1 août 2002. Depuis le 14 avril 2007, Mr X porte des boucles d’oreilles que son employeur lui a demandé d’enlever durant le service. Pour avoir refusé, il a été licencié le 29 mai de la même année. Sa lettre de licenciement contient le passage suivant :  « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes ». Il contesta son licenciement devant le Conseil des prud’hommes qui le déclara nul et de nul effet avec attribution de dommages et intérêts. Ce qui fût confirmé par la Cour d’appel dans son arrêt du 27 octobre 2010, d’où le pourvoi en cassation déposé par son employeur.

Décision de la Cour de cassation : « Mais attendu qu’ayant rappelé qu’en vertu de l’article L 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique, la Cour d’appel a relevé que le licenciement avait été prononcé au motif énoncé dans la lettre de licenciement que « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes » ce dont il résultait qu’il avait pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe ; qu’ayant constaté que l’employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d’enlever ses boucles d’oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, elle a pu en déduire que le licenciement reposait sur de motifs discriminatoires ; que le moyen, inopérant en ce qu’il se fonde sur l’article L 1121-1 du code du travail dont la Cour d’appel n’a pas fait application, n’est pas fondé ».

Analyse et commentaires : dans cette affaire l’employeur est sûr de son bon droit. Il prétend qu’il a la pouvoir d’imposer au salarié des contraintes vestimentaires et qu’il y a aurait insubordination à ne pas respecter les injonctions allant dans ce sens. Il est exact que le pouvoir de l’employeur peut consister à avoir des exigences vestimentaires mais encore faut-il qu’elles soient justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. Ce qui, en l’espèce, fait cruellement défaut. Dans les moyens annexés au pourvoi, l’employeur va même insister sur la connotation sexuelle rattachée au port de boucles d’oreilles par un homme en prétextant que cela nuit à la réputation de son restaurant. Il expliquera également qu’avant d’entamer la procédure de licenciement, il a d’abord imposé un congé à son salarié pour lui permettre de réfléchir à cet aspect de la question, et que, persistant dans sa position il a dû le licencier.

Cette jurisprudence montre les limites du pouvoir de l’employeur qui ne peut, en effet, se permettre au nom d’une prétendue réputation à sauvegarder, de prendre des décisions qui constituent aux yeux de la loi des discriminations. Tout pouvoir doit être limité pour éviter les abus. Relevons par ailleurs, que tout licenciement fondé sur un motif discriminatoire est nul ce qui signifie que le salarié bénéficie d’un droit à réintégration dans l’entreprise. Bien entendu, dans ce type de situation, il est peu envisageable que le salarié réclame sa réintégration. Autant qu’il aille trouver un autre employeur pour qui le port de boucles d’oreilles par un homme est avant tout un accessoire esthétique. Ceci étant dit, il ne faut pas négliger le fait que dans certains contextes, l’employeur peut légitimement imposer une tenue vestimentaire. Dans le champ social et médico-social et en fonction de publics accueillis on peut très bien imaginer de telles restrictions dès lors qu’elles s’imposent pour des raisons objectives et de manière proportionnée.