Chronique du 27 juin 2012: L’insaisissable saisissabilité

Jurisprudence: Cour de cassation, chambre civile, 7 juin 2012

pourvoi n° 11-19622

Faits et procédure: Monsieur X fait l'objet d'une mesure de curatelle simple exercée par l'UDAF de Savoie. Une saisie attribution a été effectuée par le Trésorier payeur général sur ses comptes bancaires pour un montant total de 27054€. Contestant la mesure, Monsieur X a saisi le juge de l'exécution aux fins d'obtenir la mainlevée de la saisie. En effet, il invoque le caractère insaisissable des sommes versées sur ses livrets d’épargne puisqu’elles proviennent de ses pensions d’invalidité. Son argument fût rejeté tant par le juge de l’exécution que par la Cour d’appel. Cette dernière allant jusqu’à préciser « qu’aucune insaisissabilité ne frappe les livrets d’épargne et que le fait que ceux-ci soient alimentés par les économies faites sur les pensions d’invalidité perçues ne modifie pas cette règle ». D’où le pourvoi en cassation de Monsieur X.

La Cour de cassation rappelle d’abord que les pensions d’invalidité sont cessibles et saisissables. Pourtant, elle va conclure à la cassation de l’arrêt de la Cour d’appel au motif que cette règle s’applique dans les mêmes conditions et limites que celles relatives aux salaires. Aussi, « lorsqu’un compte est crédité du montant d’une créance insaisissable en tout ou partie, l’insaisissabilité se reporte à due concurrence sur le solde du compte ».

Il appartenait à la Cour d’appel « d’examiner l’étendu de la saisissabilité des comptes de l’intéressé » ce qui, n’ayant pas été fait, explique la cassation partielle prononcée en l’espèce.

Enseignements :

Une pension d’invalidité est assimilée à une rémunération au même titre qu’un salaire ou un traitement. Aussi, les dispositions légales prévoyant l’impossibilité de saisir l’ensemble des rémunérations s’appliquent aux pensions d’invalidité. Dans tous les cas, il conviendra de laisser, au minimum, sur le compte du débiteur le montant du revenu de solidarité active (RSA, loi du 1er décembre 2008)

Dispositions légales applicables : L355-2 du code de la sécurité sociale, 15 de la loi du 09/07/1991 et 44 du décret du 31/07/1992.

Chronique du 20 juin 2012: Attention! une urgence peut en cacher une autre!

Jurisprudence: Conseil d'ETAT, 1er juin 2012, pourvoi n° 339631

Faits et procédure :

Mr A, dépourvu de logement, a saisi la commission de médiation de Créteil dans le cadre du dispositif DALO (droit au logement opposable) mis en place suite à l’affaire médiatisée par l’association « Les Enfants de Don Quichote » des sans-abris du canal Saint-Martin au cours de l’hiver 2006-2007.

Ce qui a donné lieu à loi du 5 mars 2007 relative au droit au logement opposable dite « loi DALO » codifiée aux articles L 300-1 et L 441-2-3 du code de la construction et de l’habitation (CCH).

La commission lui a attribué le statut de demandeur de logement prioritaire ce qui lui a permis, vu l’urgence, d’être accueilli dans un CHU (centre d’hébergement d’urgence). Insatisfait de cette orientation, Mr A va saisir le Tribunal administratif de Melun afin qu'il soit enjoint au préfet du Val-de-Marne d'assurer un logement adapté à sa situation dans le délai d'un mois sous astreinte. Ayant vu son recours rejeté, Mr A a saisi le Conseil d’Etat.

Décision du Conseil d’Etat :

« … le tribunal administratif de Melun a commis une erreur de droit en se fondant sur la circonstance que M. A, reconnu par la commission de médiation de Créteil comme demandeur de logement prioritaire et devant être logé d'urgence au motif qu'il était dépourvu de logement, était, à la date du jugement attaqué, hébergé dans un foyer, pour juger qu'il n'y avait pas lieu d'enjoindre au préfet d'assurer son logement ».

Analyse :

Le simple fait que la commission de médiation permette à une personne sans domicile d’être orientée vers une structure d’hébergement d’urgence ne signifie pas, pour autant, à satisfaire à la philosophie de la loi DALO du 5 mars 2007. En effet, le Conseil d’Etat a jugé que le fait pour une personne déclarée prioritaire d'avoir obtenu une place dans une structure destinée à l'hébergement d’urgence ne supprime pas l'urgence qui existe à lui procurer un logement correspondant à ses besoins et ses capacités. Dès lors, Mr A est fondé à demander la condamnation sous astreinte de l’Etat à lui fournir une solution adaptée à ses besoins. Il y a donc à distinguer deux types d’urgence : la première est relative à l’urgence d’être hébergé et la seconde l’urgence à obtenir une solution d’hébergement conforme à ses besoins. En l’espèce, le tribunal administratif a cru pouvoir déduire de la première urgence satisfaite pour Mr A la disparition de la seconde urgence et donc, au final, la bonne application de la loi DALO.

Le Conseil d’Etat, dans son arrêt du 1 er juin 2012, rappelle alors l’économie générale du texte : fournir à toute personne qui remplit les conditions d’éligibilité au dispositif DALO une solution de logement ou d’hébergement adaptée à ses besoins.

Les professionnels du champ social œuvrant en particulier dans le domaine de l’hébergement pourront désormais redonner aux missions d’urgence dans lesquelles ils peuvent s’inscrire un véritable sens. Tout accueil en CHU doit être temporaire. Il ne peut en aucun cas être considéré comme une réponse suffisante.

Pour autant, la question du logement social et, a fortiori, celle de l’hébergement reste entièrement posée même si la loi DALO semble répondre à certaines situations.

Ne pensez-vous pas que la véritable réponse réside dans une politique active et volontaire de construction de logements sociaux à laquelle il faut adjoindre une augmentation importante des places dans des structures d’hébergement ?

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Chronique du 13 juin 2012: touche pas à mon poste

Jurisprudence :

Cour de cassation, chambre sociale, 26 mai 2010, pourvoi n° 08-44995

Faits et procédure :

Mme X… a été engagée le 3 septembre 1984 en qualité d'éducatrice spécialisée par l'association Jeunesse et Grand parc. Puis elle a été promue chef des services éducatifs en 1990. Onze ans après, une fusion entre son association employeur et d'autres associations a été effectuée. Cela s’est traduit par la création de l'Union Bordeaux Nord des associations de prévention spécialisée (l'Ubaps) à compter du 1er janvier 2001.

Invoquant une modification unilatérale de ses fonctions à la suite de la fusion, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 5 novembre 2001 et a saisi la juridiction prud'homale de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Déboutée par le juge prud’homal de l’ensemble de ses demandes, Mme X a interjeté appel du jugement rendu. La Cour d’appel a infirmé le jugement au motif qu’il y avait bien eu modification du contrat de travail. En effet, « Madame X…, titulaire du diplôme d'éducatrice spécialisée, est devenue par contrat en date du 1er décembre 1990, chef de service éducatif (…) il ressort de sa fiche de poste qu'elle était directement sous la subordination du président du conseil d'administration et qu'en réalité, elle assumait la direction de l'association. La lecture des divers procès-verbaux de réunions du conseil d'administration sur les années 1990 à 2000 démontre que Madame X… dirigeait l'équipe de l'association Jeunesse et Grand Parc. Cette réalité est confirmée par plusieurs attestations de collègues ou de partenaires de l'association Jeunesse et Grand Parc».
(…) « Si effectivement Madame X… conservait son titre de chef de service ainsi que sa rémunération, puisque sa prime de responsabilité était remplacée par une autre indemnité, il n'en demeure pas moins établi qu'il était porté atteinte au contenu de ses fonctions puisqu'elle était privée de tout ce rôle de gestion ‘en direct' avec le conseil d'administration. Dès lors, il était clair que la fusion de son association avec d'autres pour créer l'UBAPS était de nature à entraîner une modification de son contrat de travail ».

Malgré le pourvoi en cassation de l’employeur, la Cour n’a fait que confirmer l’analyse de la Cour d’appel dont la motivation tirée de l’ensemble des pièces du dossier était suffisante pour établir la réalité de la modification du contrat de travail.

Décision de la Cour de cassation :

« Mais attendu que la cour d'appel, qui ne s'est pas fondée sur la seule circonstance de la création d'un échelon hiérarchique supplémentaire entre la salariée et la direction, a retenu, sans contradiction, que si Mme X… n'avait ni le titre ni le statut de directeur, elle assumait en réalité la direction de l'association Jeunesse et Grand parc, dont elle dirigeait l'équipe, et que ses nouvelles fonctions de chef de service d'une équipe éducative de base, sous l'autorité du directeur de l'Ubaps, créée après la fusion, la privaient des attributions de gestion qu'elle exerçait auparavant; qu'elle a pu déduire de ces seuls motifs que le contrat de travail de la salariée, dont les responsabilités avaient été diminuées, avait été modifié, de sorte que sa prise d'acte de la rupture était justifiée ; que le moyen n'est pas fondé ; ».

D’où le rejet du pourvoi.

Analyse et commentaires :

un contrat de travail est un accord de volonté entre l’employeur et le salarié. Dès lors qu’une modification d’un élément essentiel du contrat est envisagée alors l’accord express du salarié est requis. On parle d’éléments essentiels lorsque cela concerne la rémunération, les fonctions, les missions (Cour d’Appel de Reims, 23/01/2008, affaire n° 06/01861, arrêt non publié : un éducateur-coordinateur voit son poste supprimé suite à une réorganisation ; la Cour confirmera la modification du contrat), les tâches, le niveau de responsabilité (Cass.soc, 25 mai 2011, pourvoi n° 10-17631) le lieu de travail ou encore les horaires (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-30033). L’acceptation de la modification proposée a pour effet de créer un nouveau contrat. A l’inverse le refus donne à l’employeur deux possibilités. Soit il revient sur sa décision et le contrat initial continue à s’appliquer (très rare en pratique). Soit, il licencie le salarié. Qui dit licenciement dit d’abord respect de la procédure et ensuite existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il faut simplement savoir que la cause dite réelle et sérieuse ne s’invente pas (les juges vérifient très sérieusement ce point). Le simple fait de refuser la modification n’est absolument pas une cause de licenciement. Il faut donc trouver autre chose, ce qui, en pratique est loin d’être évident surtout quand il n’y a rien. Dans cette affaire, le refus de la modification a amené la salariée à prendre acte de la rupture au tors exclusif de l’employeur. Ce qui lui a permis de percevoir toutes les indemnités auxquelles elle pouvait prétendre ainsi que des dommages et intérêts. Il faut donc, se dire que face à une situation où l’employeur veut imposer une modification du contrat, le salarié n’est jamais obligé d’accepter. Il peut en toute sérénité saisir la justice pour faire valoir ses droits. Cette jurisprudence en est un excellent exemple.

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Chronique du 6 juin 2012: droit du travail et discrimination

Jurisprudence: Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2012

Pourvoi n° 10-18341

Faits et procédure :

M. X est employé depuis 1998 par le Crédit agricole mutuel de Charentes-Maritimes et des Deux-Sèvres. A la suite de la conclusion, le 11 juillet 2007, d'un pacte civil de solidarité, il a demandé à son employeur l'attribution de jours de congés et d'une prime accordés au personnel, en cas de mariage, par la convention collective nationale du Crédit agricole. Prétextant que ledit avantage n’était réservé qu’aux couples mariés l’employeur a rejeté sa demande. Il a donc saisi le Conseil des prud’hommes en invoquant une discrimination fondée sur son orientation sexuelle puisque les couples homosexuels n’ont pas accès au mariage. Le Conseil l’a débouté de ses demandes. Puis par arrêt du 30 mars 2010, la cour d'appel de Poitiers a confirmé le jugement du conseil de prud'hommes. D’où son pourvoi en cassation.

Décision de la Cour de cassation : « Attendu qu'une convention collective qui accorde des jours de congés et des primes aux seuls salariés contractant mariage prive de ces avantages les personnes de même sexe qui concluent un pacte civil de solidarité ; qu'il convient de vérifier si cette différence de traitement en rapport avec l'orientation sexuelle des salariés peut être objectivement justifiée par un objectif légitime tenant aux différences qui existent entre les salariés contractant un mariage et ceux qui concluent un pacte civil de solidarité ;»

Attendu qu'il y a dès lors lieu de renvoyer à la Cour de justice de l'Union européenne la question de savoir si l'article 2 § 2, b, de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 doit être interprété en ce sens que le choix du législateur national de réserver la conclusion d'un mariage aux personnes de sexe différent peut constituer un objectif légitime, approprié et nécessaire justifiant la discrimination indirecte résultant du fait qu'une convention collective, en réservant un avantage en matière de rémunération et de conditions de travail aux salariés contractant un mariage, exclut nécessairement du bénéfice de cet avantage les partenaires de même sexe ayant conclu un pacte civil de solidarité ;»

Analyse de la décision :

La Cour de cassation renvoie la question à la CJCE. En effet, notre législation nationale interdit, pour l’instant, le mariage homosexuel. A partir du moment où la convention collective litigieuse réserve un avantage aux seuls couples mariés, elle crée une différence de traitement avec les couples pacsés homosexuels ou hétérosexuels. Mais cette différence, qui peut s’expliquer par une différence de statut, devient problématique puisqu’ elle condamne définitivement les couples homosexuels qui ne pourront jamais bénéficier de cet avantage. Ce qui n’est pas le cas des couples hétérosexuels qui pourront toujours se marier. Ceci dit, si la CJCE « valide » le choix du législateur de créer une différence de statut entre le mariage et le PACS alors, il y a fort à parier, que le requérant subisse à nouveau un refus. Seul l’avenir nous le dira. Je reste en veille pour vous informer dès que possible.

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Les oiseaux doivent-ils se cacher pour mourir?

Faits et procédure :

Fernandez MARTINEZ, de nationalité Espagnole, a été ordonné prêtre en 1961 à l’âge de 25 ans. Dès 1984, il demanda au Vatican à être dispensé de l’obligation de célibat. Le requérant se maria en 1985 bien que l'autorisation sollicitée ne lui fut accordée qu'en 1997. De cette union naquirent cinq enfants.

Professeur de religion et de morale catholiques dans un lycée public de Murcie (Espagne) depuis 1991, le requérant est titulaire d’un contrat de travail annuel renouvelable sur décision de l’évêque du diocèse. En effet, un Accord de 1979 signé entre l’Espagne et le Saint-Siège, soumet le renouvèlement du poste à la décision de l’évêque. Décision qui, par ailleurs, s’impose au ministère de l’Éducation.

Le journal local, « La Verdad », consacra dans l’un de ses numéros paru en novembre 1996, un article sur le « Mouvement pro-célibat optionnel ». On pouvait y apercevoir le prêtre sécularisé Fernandez Martinez en présence de son épouse et de ses cinq enfants. Il ne cachait pas son appartenance au mouvement dont il était membre et qui réclamait, outre le célibat optionnel, une Eglise moins théocratique et plus démocratique. Y était exposé aussi le désaccord entre l’Eglise et ce mouvement à propos de l’avortement, du divorce, de la sexualité ou encore du contrôle des naissances.

Conformément aux dispositions de l’accord de 1979, le renouvellement des contrats d’enseignement pouvait être remis en cause lorsqu’ils faisaient encourir un risque de  "scandale" à l’Eglise. L’Évêché de Carthagène considéra que tel était le cas de Fernandez Martinez depuis l’article litigieux. Raison pour laquelle son contrat n’a pas été renouvelé.

Après avoir exercé en vain un recours gracieux, le requérant saisit le juge social de Murcie qui annula la décision au motif qu’elle était discriminatoire. Il rappela entre autre que « Le principe de non-discrimination au travail intègre l’interdiction de discrimination en raison de l’affiliation et de l’activité syndicale, comparable à l’affiliation à toute autre association ». Il prononça la réintégration du prêtre dans ses fonctions.

Appel du jugement fût alors interjeté par le ministère de l’Éducation, le département de l’Éducation de la région de Murcie et l’Évêché de Carthagène. Par arrêt du 26 février 2001, le Tribunal supérieur de justice de Murcie infirma la décision du juge social.

D’après le Tribunal l’évêque s’est borné à appliquer le droit canonique. En effet, il lui appartenait de veiller à ce que l’intéressé, comme toute personne dans cette situation, exerçât ses fonctions dans la discrétion, en évitant que sa condition personnelle ne donnât prise au scandale. Pour cette même juridiction, il n’y avait pas lieu de retenir une atteinte à la vie privée du requérant dans la mesure où les restrictions aux droits du requérant devaient être considérées comme légitimes et proportionnées au but recherché, à savoir éviter le scandale public.

Décision de la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH)

Le requérant saisit alors la 3ème section de la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH) de Strasbourg qui rendit son arrêt la 15 mai 2012.

La question principale fut posée par la CEDH en ces termes : l’État doit-il, alors qu’il est tenu de garantir au requérant le droit au respect de sa vie privée (article 8 de la Convetion européenne des droits de l'Homme), faire prévaloir celui de l’Église catholique de refuser de renouveler le contrat de l’intéressé ?

Par ailleurs, la CEDH rappelle que l’article 11 de la Convention protège les associations contre toute ingérence injustifiée de l’Etat. le principe d’autonomie religieuse interdit à l’État d’obliger une communauté religieuse à admettre ou exclure un individu ou à lui confier une responsabilité religieuse quelconque.

S'appuyant sur les principes sus-énoncés, la CEDH rejetta les arguments du requérant.

Enseignements à retenir…peut-être

Cette décision nous rappelle à nouveau que la distinction entre la vie professionnelle et la vie privée n’est pas toujours très évidente. Lorsque deux libertés fondamentales sont en concours, il appartient au juge d’en faire prévaloir une sur l’autre. Exercice qui peut parfois s’avérer délicat. Notre secteur est également touchés par de nombreuses affaires où les salariés ou les employeurs (tout dépend du point de vue), « mélangent » le privé et le professionnel. C’est notamment le cas à propos de l’utilisation des TIC. Le débat reste totalement ouvert et de nouvelles affaires continueront à alimenter notre réflexion. On peut égement se poser la question de la séparation de l'Eglise et de l'Etat. Principe, certes fondamental, mais pas universel.

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